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涉外股权激励纠纷司法现状及合规建议

编者按:

近些年来,随着中国企业不断加快海外布局,越来越多的中国员工被派往海外工作,支持当地项目建设。依据《2023中国企业海外派遣最佳实践调研报告》1,提供当地获取不到的专业技术或管理经验,成为企业进行国际派遣首要原因。从所属部门看,外派人员主要来自销售、综合管理及生产部门,从层级看,专业技术人员、管理层为派遣的主力军。外派海外员工,往往也有着更高的职场上升空间,更丰厚的报酬。以近期再次引发关注的TikTok为例,报道称从2023年11月起,TikTok中国内地的前后端开发、数据、算法等岗位员工陆续接到转岗到海外工作的通知,工作地点包括新加坡、澳大利亚、加拿大和美国等国。员工如果接受转岗,可获得比中国内地多一倍左右的薪资和两年租房补贴,同时TikTok在中国内地的岗位已大幅缩减。这既是为了更好响应当地市场的需求,也是为了降低监管合规的压力。

另一方面,对于企业而言,相比于本土工作的员工,外派员工的激励和管理带来的挑战更大。同样依据上述调研报告,缺少合适的派往海外人才、家庭因素、外派地条件艰苦成为目前国际派遣的三大阻碍因素。外派员工的流动性大,也是困扰企业的一大难题。

在固定的薪酬和福利待遇之外,股权激励这一长期激励机制越来越受到企业和员工的重视。通过科学的股权激励,企业既能达到吸引人才、留住人才的目的,又能改善企业治理结构,实现双赢。


 

 

 

中国企业股权激励相关数据

依据《2023年度A股上市公司股权激励实践情况统计与分析报告》2,2023年全年A股股权激励计划公告总数为666个,首期公告数量307个,多期公告数量359个,员工持股计划212个。值得注意的是,科创板开市4年多,其股权激励广度已超过沪深主板过去17年的广度。有分析认为,科创企业是人力资本密集型企业,股权激励制度已不是可有可无的“奢侈品”,而是科创企业生产关系中的“必需品”。

依据富途安逸发布的《2022年股权激励研究报告》3,截至2021年底,赴港上市的中国企业中有80%的企业已公告长期激励计划,赴美上市的中国企业中有89%已公告长期激励计划。相比于A股上市企业最青睐将限制性股票作为激励工具,赴港、赴美上市的中国企业则更多使用组合工具,其中以期权和限制性股票的组合居多。

 

 

涉外股权激励纠纷解决难题

派往海外的员工在当地合规工作,需要与当地的公司建立劳动关系,需要取得当地政府颁发的工作许可、工作签证和居留许可等合规程序。一般来说,内地的母公司也会继续与员工保持劳动关系,保留相关的层级和待遇,包括授予的股权激励。

然而,股权激励这一企业管理手段的快速应用,在某些情况下给企业和员工带来了额外的纠纷,特别是目前大量存在的境内公司为了激励员工,将境外上市主体的股票作为激励手段授予员工。如果产生相关的股权激励纠纷,需要面临涉外股权激励纠纷是否属于劳动纠纷、股权激励是否属于劳动报酬、境内公司是否需要就该股票的发放和折价赔偿义务承担责任、纠纷应适用中国内地法律还是境外法律、内地法院是否有管辖权等诸多实务问题。

 

 

涉外股权激励纠纷司法现状

通过梳理代表性企业的最新涉外股权激励纠纷案例,笔者发现实务中法院在处理这一类案件时,往往态度并不十分一致。

归纳来说,除北京地区外,目前国内大部分法院倾向于将股权激励的授予,视为两个平等民事主体之间的民事法律关系,在处理相关纠纷时,倾向于依据授予协议的约定。另外,上述案例均经过了劳动仲裁(大部分均为不予受理)。

不过,上述情况可能迎来改变。依据2023年12月12日最高院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)(征求意见稿)》4第一条,用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬,劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失发生的纠纷属于劳动争议,但因行使股权发生的纠纷除外。当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决,依法提起诉讼的,人民法院应予受理。

如果该司法解释最终得以顺利生效,将使得劳动者在面临股权激励纠纷时,更有可能得到劳动法的倾斜保护。

此外,上述案例和政策均为相关纠纷在中国内地处理的情况。理论上来说,被派往海外工作的员工,在当地也建立了劳动关系,也可就相关的股权激励纠纷在当地提起维权,但相关的成本和维权难度无疑更大。同样的,如果员工被授予的股权激励属于境外上市公司的股权,授予协议一般会约定纠纷处理地为中国香港或美国纽约,适用法律为开曼或中国香港或美国纽约法律,员工虽有权在上述地点进行维权,但很显然并不是好的选择。

 

 

合规建议

从企业角度,将劳动协议、股权激励协议分开,避免在劳动协议中约定股权激励的相关内容。在股权激励计划及授予协议中,进行完善的权利义务约定,特别是关于强制回购的触发情形、回购条件、回购价格、被回购员工的配合义务等。如后期与劳动者解除劳动关系,需要注意劳动关系的解除合法合规,在此基础上,与劳动者书面确认劳动解除后,双方再无未结权利义务,并可以突出关于股权激励的相关权益。

从员工角度,签订授予协议前,注意仔细阅读自身的权利义务,与公司进行积极沟通。签订授予协议后,注意保管相关的协议及相关配套文件,在行权条件具备时,及时行权。

如有相关股权激励事由,欢迎与我们联系交流。

 

注释:

1.  美世中国:《2023中国企业海外派遣最佳实践调研报告》
2.  上海荣正企业咨询:《2023年度A股上市公司股权激励实践情况统计与分析报告》
3.  富途安逸:《2022年股权激励研究报告》
4.  最高人民法院:《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)(征求意见稿)》

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